刘纪泓律师

案情回顾

王某系上海某公司（以下简称“公司”）核心技术人员，掌握公司大量核心技术信息，入职该公司驻南京办事处。公司为保护核心竞争力，与王某签订了《保密和竞业禁止协议》。之后，王某离职到南京另一电气有限公司（以下简称“新公司”）工作。公司认为其与新公司存在竞争关系，王某离职后到新公司工作的行为违反了竞业禁止义务。2007年7月17日，公司向上海市普陀区劳动争议仲裁委员申请劳动仲裁，要求王某承担竞业禁止违约金66600元，并继续履行双方约定的竞业禁止义务。2007年9月20日，上海市普陀区仲裁委员会裁决王某承担竞业禁止违约金66600元，但公司的其他请求不予支持。王某不服该仲裁裁决，请求南京鼓楼区法院依法确认涉案《保密和竞业禁止协议》中的竞业禁止条款对王某不具有约束力，判令其不承担违约责任。

以案说法

竞业限制作为用人单位自我保护的重要方式，正在日益被企业所重视。但作为从事法律职业的专业人士要明确的是，权利与义务相对应，竞业限制保障了用人单位的利益的同时，为保障劳动者权益，也对用人单位义务提出了要求。

本案为南京市鼓楼区人民法院于2007年12月14日判决，原告王某与用人单位所签订《保密和竞业禁止协议》中约定的竞业禁止条款无效。

本案的争议焦点是：原告与用人单位签订的《保密和竞业禁止协议》所确定的竞业禁止条款是否有效，原告应否承担违约责任。南京市鼓楼区人民法院一审认为：劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。原告的实际工作地点在江苏省南京市，本案劳动合同的实际履行地即为江苏省南京市，故本案除适用相关法律、法规外，还应当适用江苏省和南京市有关劳动争议的地方性法规。

竞业禁止义务是对负有特定义务的劳动者的权利限制，即规定劳动者从原用人单位离职后，在一定期间内不得自营或为他人经营与原用人单位有直接竞争关系的业务。根据《江苏省劳动合同条例》第二十八条的规定，用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿。其中，年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

总结该案的要旨，即用人单位未支付劳动者竞业限制补偿金或者支付低于相应标准的，约定的竞业限制条款无效。这点应当引起法律从业者与人力资源从业者的警惕。但该规定仅为江苏省之规定，是否全国各地与江苏省规定一致呢？笔者着重研究了笔者所在浙江省之规定，发现浙江省规定与江苏之规定迥异，同时凸显了一系列演变的过程。

2015年以前，浙江省内存在两种不同观点，第一种观点与江苏省规定一致，但理由并非是行政法规规定，而是认为不约定竞业补偿金或者竞业补偿金标准过低属于用人单位免除自身责任，排除劳动者权利的情形，竞业限制条款无效。浙江省内温州、绍兴、金华地区的法院均认同该观点。而这一观点也与2009年4月16日《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第四十条的规定相符合，即用人单位与劳动者约定竞业限制但未同时约定经济补偿，或者约定经济补偿的数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的，属于《劳动合同法》第二十六条第（二）项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，该竞业限制条款无效。但该意见并不是我国正式的法律渊源。

浙江省内宁波地区与杭州地区的法院则持有不同意见，认为民事行为意思自治优先，合同不违反法律、行政法规强制性规定，则合同合法有效。

目前，浙江省司法实务中此类案件判决趋势为不约定竞业限制补偿金或补偿金低于相应标准不影响竞业限制条款效力，劳动者不得以不履行竞业限制义务的违约行为对抗用人单位。但劳动者履行相应义务后，有权要求用人单位支付经济补偿。且用人单位三个月未支付经济补偿的，该竞业限制自动无效。经济补偿的相应标准为前十二个月平均工资的30%，但不应低于劳动合同履行地的最低工资标准。

用人单位仍需留意的是，浙江省内支付竞业限制补偿金虽然不是竞业限制协议有效的前提，但仍是用人单位的义务，直接影响劳动者后续履行竞业限制义务的效果和用人单位的权利。另各省规定不尽相同，相应协议及履行问题应考虑各省地方性法规所带来的影响，以免出现上文中上海与江苏审理结果截然不同的情形。

参考法条：

1、《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条；

2、2013年2月1日《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条、第七条、第八条、第九条、第十条；

3、2008年修正的《浙江省技术秘密保护办法》第十二条至第十六条；

4、浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院于2015年9月29日发文《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）》。