| 近年来，随着股权激励概念逐步深入人心，很多企业对此都跃跃欲试，然而在股权激励计划制定的过程中，困扰企业的第一个问题即是，我们要选择哪些对象展开股权激励？在为企业答疑解惑的过程中，我们始终坚持企业的股权是非常珍贵的财产这一概念，因而每一个激励对象的选择都必须审慎而周全，应结合企业激励之目的，综合考量选择最为合适的激励对象。在为企业服务的过程中，我们曾经接受过一位企业大股东的咨询，他的企业从2017年开始进行股权激励，一共激励了10余位企业的高管，然而截至2019年8月，累计有超过六成的激励对象向他提出了辞呈，根据激励支出设计的退出机制，每一位激励对象的退出都由大股东溢价回购，这给他造成了较大的经济上的压力，与此同时也让他内心产生了深深的疑惑，为什么他作为大股东想要让利于员工，与激励对象共享企业发展之成果，而员工却只想着兑现离开。 
承前所述，企业进行股权激励总是出于各种各样的目的，则对象的选择也大有不同。很多企业特别是科创型企业进行股权激励的出发点在于留住人才、吸引人才，视人才为企业的核心竞争力，此时应重点考察人员的业务能力、科研能力等，关注人员是否“持续有战功”。企业可以通过绩效考核制度量化员工的贡献度，结合企业的长远发展战略，综合评判其是否能为企业带来持续的业务提升或科研创新。
很多企业家在咨询的过程中都会提出疑问，从创业之初一起携手打拼的合作伙伴，他们的付出成就了企业的今天，但他们的理念可能已跟不上企业飞速发展的脚步，对于这些元老，应该如何安排最为稳妥？从宽慰成长伙伴的角度，我们认为也可以借鉴“杯酒释兵权”之理念，通过股权激励的方式以平稳大度的姿态给予其一定的股权或相应的分红收益作为对其之前贡献的认可，由此在企业内部形成一个良性的人员更替。实践中也有的企业将股权激励视为对员工的一项福利，因此其预期的激励对象人数也往往较多，甚至是全员的股权激励。从大股东的控制权、企业股权的稳定性、激励对象对股权的珍视以及激励的效果等角度出发，我们一般不建议企业激励的范围太广。处于不同规模、阶段、行业的企业总是有各种各样的需求，想要进行股权激励的原因也不尽相同，但共同的一点都在于他们意识到了人才的重要性，并且想要通过这一激励手段，将人才与企业捆绑地更为紧密，从而促进企业的健康稳步发展。 实践中很多企业进行了股权激励，但发现并没有起到想象的作用，不甚理想的结果是多种作用力共同导致的，其中之一即是忽略了对于激励对象价值观的考察。对于很多员工而言，其工作的目的在于管好自己的一亩三分地，取得劳动付出应得的收入，并不想要参与公司的经营管理或者成为公司的股东，对于这样的员工强人所难也并不一定能够实现激励的目的，不若完善企业内部的薪酬考核制度，使得员工报酬能够更加科学。因此在综合考量激励对象的过程中，我们不仅仅要关注他的能力，包括过去的贡献以及未来的潜力，还要充分把握其价值观是否与企业的发展理念一致。
所谓“上下同欲者胜”，理想的激励应实现企业即使处于危机之中，激励对象仍与企业共存亡之效果。欲实现这一目标需要完整的方案设计实现，然而最重要的是激励对象发自内心地认同企业的文化，才能够成为“船沉的时候最后一个走的人”。综上所述，在选择激励对象的过程中，我们建议企业从激励的目的出发，结合企业的整个发展脉络，从拟激励对象过去的贡献、现实的付出到未来的潜力进行综合考虑，与此同时亦不应忽略对激励对象价值观的探求，企业的股权是非常珍贵的财产，只有能力与思想皆符合才能够成为激励的对象。 | 
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