随着人才、技术对企业的积极作用日益显著，很多优秀的人才已经不仅仅满足于企业的高薪吸引，而希望企业能够给予一定的股权。因此，股权激励的数量也成为股权激励的重点和难点之一。

• 必须回答的问题

实践中我们就遇到过非常多的企业老总，我们在与其沟通的过程中，发现关于激励股权的数量问题经常困扰着他们，甚至让他们寝食难安，因为他们潜意识中既担心股权给少了引不来“金凤凰”或者起不到激励作用，又担心万一给多了人才不合适，将来出现“请神容易送神难”的困局，但不管如何当下必须回答诸如以下问题：

1. 用于激励的股权总数应占公司多少股权？拿出30%用于激励是否适宜？

2. 对每一个激励对象激励多少股权应如何确定？激励个人7%的股权，是多了还是少了？

3.拟引进一高管人才，对方提出除了现金年薪外还要15%的公司股权，称15%的公司股权是行业惯例？应不应该给，如何与该人才谈？如何突破所谓的行业惯例？

……

本文将从企业股权激励总额度和对具体激励对象的具体额度两个方面，通过确定一系列基本原则和方法，帮助企业理清上述难题、形成自己答案。

股权激励有其积极作用，但如果激励的股权过多，可能导致大股东的控制权旁落或者企业纠纷不断，显然是得不偿失；而若激励的股权过少，可能根本难以实现激励之目的，反而导致企业的股权结构趋于复杂，亦不可取。

在公司法领域，我们始终坚持“股权之于公司，等于主权之于国家”，因此规划股权激励数量之际必须从全局出发，始终围绕大股东的控制权来进行设计。 

股权激励并非一蹴而就，实践中往往是分几次激励完成，当激励制度日益完善，将结合企业的人才计划不断地调整、落实。因此在激励之初就应统筹考虑企业当下及未来3-5年的企业人才战略计划，根据企业对人才的实际需要确定去股权激励总额度。

特别是很多科创型企业，有大量的投融资需求以及上市的期许，对股权的统筹安排对于企业的长远发展显然也具有重要意义。

股权激励，归根结底是为了焕发激励对象的工作积极性、创造性和工作激情，为企业的发展添砖加瓦，股权激励不同于奖金是立足于对员工过去贡献的回报与肯定，股权激励应侧重对激励对象未来贡献的激励，这也是股权激励与奖金的最本质的区别。

在奖金层面上，劳资关系是对立的，是此消彼长的关系。奖金的功能必然决定着无论员工职位高低，只要对企业有贡献，都会论功行赏，而不会考虑到这些员工未来对企业可能做出的贡献大小。

而股权激励意味着营造的是团队成员共同打拼的氛围，强调的是希望和目标，尤其倾向于对企业核心人物的激励，致力于提升企业的未来业绩。故此，劳资关系不再对立而是建立了利益共同体。

股权激励虽然应该重点关注激励对象对企业的未来贡献度，但并不意味着激励对象曾经的付出或贡献完全忽略不计。一方面，激励对象的未来贡献度必然将以其历史贡献为参照进行评估与预测，另一方面，从员工的价值认同角度也不可能完全无视激励对象的历史付出，否则既对激励对象显失公平，又会让其他员工尤其是年轻、基层员工感到寒心。

因此，在确定激励对象的具体额度时应以其未来贡献度为主，以其历史付出为辅，同时结合企业发展阶段、企业实际情况以及激励对象的岗位重要度等多角度综合考量。

综上所述，在确定激励股权数量的过程中，我们建议企业从控制权出发，结合企业的股权结构，在充分参考股东和激励对象之意愿的基础上，防范由于控制权分散可能带来的法律风险。与此同时结合激励之目的，针对不同的激励对象，从未来贡献度、历史付出等角度，因人而异。