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企业规章制度应如何公示 
 日期:2015/9/30  阅读次数: 3825  来源:浙江湘湖律师事务所  
 
 

杨立洲律师
案例回顾:
     2013年7月1日,杨某某入职某建筑设计院,从事设计工作,双方签订了劳动合同,期限为两年。该建筑设计院制订的《员工手册》在设计院的内部网络平台上供新入职员工查阅。2014年4月,杨某某参与了该建筑设计院承接的某大型项目的设计工作,因其在项目的日照分析中存在严重失职,导致该建筑设计院所做的项目方案未获规划部门批准,业主解除了与该建筑设计院的设计合同。2014年9月30日,建筑设计院以杨某某工作存在严重失职,违反设计院《员工手册》的相关规定为由,解除与杨某某的劳动关系。杨某某向杭州市上城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求建筑设计院支付一个半月的经济补偿金。在仲裁过程中,杨某某表示对《员工手册》并不知情。仲裁委认为建筑设计院不能提供该《员工手册》已向杨某某进行过公示的证据,因此该制度对杨某某不具有约束力,也无法提供证据证明杨某某的行为存在严重失职并给设计院造成了重大损害。因此,设计院不能以《劳动合同法》第三十九条之规定为由解除与杨某某的劳动合同。设计院解除与杨某某的劳动合同后,应向其支付经济补偿金。
律师点评
     上述案例主要是由于企业对规章制度的公示方法或手段欠妥,而导致企业败诉的案例。实务中,虽然很多企业也知道规章制度公示的重要性,但由于欠缺证据意识,因此,虽然也采取了公示,如上述案例,但发生争议后却因举证不能而无法得到法律的支持。如果企业的规章制度得以公示并得到法律的认可,那么根据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。此类情形解除劳动合同的不属于《劳动合同法》第四十六条规定的应支付经济补偿的情形。
延伸阅读:
1、企业的规章制度如何公示?
      关于如何公示、公示的方式及形式,法律上均无明文规定。实践中可用作公示或告知的手段很多,比如,很多企业将规章制度张贴在公告栏中进行公示,还有一IT企业或大公司利用自己发达的内部网络进行公示,或发送“公共邮件”等,这些方法虽然简捷高效,却不能有效地防御法律风险,由于存在举证困难的问题,一旦员工否认,企业将会非常被动。因此,为了方便证据的固定和保留,我们建议用人单位首选发放员工手册的办法来作为公示手段,即将企业的规章制度汇编成册并融合进企业的员工手册里,让员工签收,并确认已知悉该规章制度的全部内容且同意遵守。
2、《劳动合同法》相关条文:
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效:
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时,应当优先留用下列人员:
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十四条 有下列情形之一的,劳动合同终止:
(一)劳动合同期满的;
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
(三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
(四)用人单位被依法宣告破产的;
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
 
 
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