焦王琪律师

2017年11月22日，北京市高级人民法院公布了北京阿里与丁某劳动争议纠纷一案的再审判决书。一时之间，阿里判决书刷爆朋友圈。

阿里案案情回顾：

2013年5月16日，阿里对丁某作出解除劳动合同决定，理由是丁某借休病假之由出国游玩，在公司调查期间故意隐瞒，构成严重违反公司规章制度。

劳动人事争议仲裁委员会作出裁决。裁决内容为：撤销阿里作出的解除劳动合同决定，双方继续履行劳动合同。

2014年11月20日，北京市海淀区人民法院作出（2013）海民初字第26371号民事判决书。判决内容为：撤销阿里作出的解除劳动合同决定，双方继续履行劳动合同。

2015年2月6日，北京市第一中级人民法院作出（2015）一中民终字第650号民事判决书。判决维持原判。

2017年11月22日，北京市高级人民法院作出（2017）京民再65号民事判决书。判决书认定阿里解除劳动合同有效。

案件分析：

历时四年半的时间，阿里最终胜利了。回顾案件本身，本案的争议焦点只有一个：利用休病假出国旅游是否构成严重违反公司规章制度。而且从“严重”两字上分析，本人对最终结果还是持有保留态度的。

《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的。

本人认为本条违反规章制度法条的应用应严格遵循“严重”二字。是否严重应遵循一个原则：严重程度是否达到了足以解除劳动合同的程度，而不能仅仅依据文字载明为严重违反规章制度即达到解除合同的严重程度。否则，用人单位在规章制度中详尽列举各种大小行为均为严重违反规章制度，无疑为用人单位的任意解除提供了便利。

我们参考比对另外一案。用人单位A发现劳动者B在工作过程中存在违反规章制度的情形，经过录像、录音、谈话、证人等一系列调查，用人单位A作出解除劳动合同决定。下城区人民法院认为：争议焦点是用人单位A解除劳动合同是否违法，根据现有证据，认定劳动者B存在违反公司规章制度规定的行为，用人单位A根据公司规章制度解除劳动合同合法。在二审判决书中，杭州市中级人民法院查明的事实和一审法院一致且双方无新证据提交，但认为“难以认定劳动者B违反公司规章制度的情形达到了足以解除劳动合同的程度”，故二审法院认为用人单位A解除劳动合同属于违法解除。

本人认为，相比较而言，即使丁某在休病假期间出国旅游的行为违反阿里公司的规章制度，其严重程度或未达到足以解除劳动合同的情形。至于北京市高级人民法院利用了一般生活常识判断，略有强加理由之嫌。