焦王琪律师

案情回顾

刘子光（化名）自2006年进入至诚公司（化名）从事装配调试工作，双方陆续签订三份《劳动合同》。其中2012年6月4日签订的《劳动合同》，约定：合同期限自2012年6月4日至2016年6月3日；乙方（刘子光）从事装配调试工作；乙方与甲方（至诚公司）因故在解除劳动合同后，乙方需遵守的竞业限制期限为84个月，在竞业限制期限内，乙方不得到与甲方经营同类产品或者从事同类业务的有竞争性关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或者经营同类产品，从事同类业务，否则需承担法律诉讼责任和支付甲方经济损失、罚金。

2016年6月3日，刘子光劳动合同期满离职，双方劳动关系终止。

2017年5月29日，至诚公司向刘子光邮寄《通知》一份，载明：你的岗位不符合竞业限制范围，在你离职以后至今，公司从未干涉你的任何职业选择，竞业限制条款实际上也从未履行；公司对你放弃在解除劳动合同后竞业限制条款的内容要求。

2017年5月10日，刘子光向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求至诚公司支付24个月竞业限制补偿金。

2017年7月11日，仲裁委作出仲裁裁决书，裁决驳回刘子光全部申请请求。

于是刘子光向人民法院提起诉讼。

一审法院：判决驳回刘子光的诉讼请求。

理由：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。从上述法律规定看，适用竞业限制的主体应限制为公司董事、监事、高级管理人员或者其他掌握企业商业秘密的人员，而不是任何员工，而用人单位则应给符合主体条件的人员合理数额的经济补偿。反观本案刘子光、至诚公司订立的劳动合同中的竞业限制条款，并没有对经济补偿作出约定，且刘子光系仅具有高中文化的装配调试工人，既非公司高级管理人员，也没有证据证明其系掌握公司商业秘密的职工，因此，双方劳动合同中的竞业禁止条款，是对刘子光的就业选择权的不适当限制，应属无效。

刘子光不服一审判决，提起上诉。

二审法院：撤销一审判决，并判决至诚公司支付刘子光竞业限制经济补偿金XX元。

理由：1、刘子光虽不是至诚公司的高级管理人员、高级技术人员，但是其系在至诚公司工作近10年的老员工，双方在最后一份《劳动合同》中约定有竞业限制条款，表明至诚公司认可刘子光属于竞业限制人员，原审法院认为刘子光没有举证证明其系掌握公司商业秘密的职工，竞业限制条款应属无效，没有明确法律依据。当事人在劳动合同中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，有权要求用人单位支付竞业限制经济补偿金，故双方当事人没有约定经济补偿，亦不能成为竞业限制条款无效的理由。综上，原审法院认定案涉竞业禁止条款无效，缺乏法律依据，本院予以纠正。

2、在双方当事人未约定竞业限制补偿金的情况下，劳动者履行了竞业限制义务，有权要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿，月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，应予以支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，应予以支持。

律师分析：竞业限制

竞业限制在《劳动合同法》第二十三条、第二十四条、第九十条有相关规定，同时在其他法律法规中也有相关的规定。如何认知竞业限制，律师认为可以从下列三个知识点出发。

1、竞业限制人员。《劳动合同法》第二十四条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。“高管”和”高技”人员可以从职称岗位上直观辨认，但“其他负有保密义务的人员”是法律条文中“传说”的“兜底”条款。也就意味着，用人单位与任何劳动者双方都可以约定竞业限制，毕竟又有哪个公司没有商业秘密呢。

2、竞业限制期限。在期限的规定上，基本上现行有效的法律统一规定为竞业限制期限不得超过二年，如无期限约定视为二年。

3、竞业限制补偿金。原则上，竞业限制补偿支付的标准是有约定的从约定。

《浙江省技术秘密保护办法》（2008年）规定，竞业限制补偿费的标准由权利人与相关人员协商确定。没有确定的，年度补偿费按合同终止前最后一个年度该相关人员从权利人处所获得报酬总额的三分之二计算。

《宁波市企业技术秘密保护条例》（2010年）规定，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬总额的二分之一。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（2013年）也有关于竞业限制补偿的规定，有约定从约定，无约定按劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿，月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

在实践裁判中，仲裁委员会或法院基本上都依据司法解释四的标准确定竞业限制补偿。

那么，竞业限制到底如何运用呢？

首先，竞业限制协议不能随便乱签，只能和确实掌握企业核心商业秘密的员工签订；其次，即便企业事先与员工签订了竞业限制协议，当员工离职时，企业HR也应就竞业限制问题作出专门说明，如果要求员工承担竞业限制义务的，应按协议约定支付补偿金或达成其他补充协议；如果企业决定放弃对员工竞业限制要求的，应当予以书面通知，表明员工离职后无须承担竞业限制义务，企业将不支付竞业限制补偿金。

律师建议，用人单位还是要慎用竞业限制条款，除非你有钱任性。

参考案例：（2017）浙0106民初6516号、（2017）浙01民终8406号。